Le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié au JO

Après la publication au Journal officiel des ordonnances de réforme du code du travail, employeurs et salariés savent désormais combien « coûte » au maximum un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale est comprise entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié.

Barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - L’une des ordonnances publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 fixe le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’impose au juge.

Ce barème s’applique aux contentieux consécutifs à des licenciements prononcés postérieurement à la date de publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40-I, JO du 23).

Conséquence de l’instauration du barème d’indemnités prud’homales, le barème indicatif qui avait été mis en place par la loi Macron est supprimé (c. trav. art. L. 1235-1, al. 5 à 7, abrog.).

Les planchers et plafonds qui s’imposent au juge. - En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié ou l’employeur refuse une réintégration dans l’entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité dont le montant est compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

Nouveau montant de l’indemnité légale de licenciement : ce que prévoit le projet de décret

Le projet de décret visant à revaloriser l’indemnité légale de licenciement a été envoyé aux partenaires sociaux pour consultation. En l’état, il prévoit une augmentation de 25 % de l’indemnité, mais pour les seules 10 premières années d’ancienneté.

Revalorisation de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté

Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement, dont le montant minimum est fixé par le code du travail (les conventions collectives pouvant fixer un montant supérieur).

Nouveau montant de l’indemnité légale de licenciement : ce que prévoit le projet de décret

Le projet de décret visant à revaloriser l’indemnité légale de licenciement a été envoyé aux partenaires sociaux pour consultation. En l’état, il prévoit une augmentation de 25 % de l’indemnité, mais pour les seules 10 premières années d’ancienneté.

Revalorisation de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté

 

Nouveau bulletin de paye : les zones cotisations et coût du travail

À quelques mois de la généralisation du bulletin de paye dit « clarifié » à tous les employeurs (1er janvier 2018), RF Paye revient sur les standards de présentation à respecter en matière de cotisations et les nouvelles rubriques liées au coût du travail.

Les grands axes de la réforme

Nouvelle présentation généralisée en 2018.

En février 2016, les pouvoirs publics ont défini un nouveau modèle de présentation du bulletin de paye (décret 2016-190 et arrêté du 25 février 2016, JO du 26).

Il s’applique à titre obligatoire depuis le 1er janvier 2017 aux employeurs de 300 salariés et plus et à compter du 1er janvier 2018 à tous les autres employeurs. D’ici quelques mois, tous les employeurs seront tenus de se conformer aux nouvelles règles.

Les employeurs de moins de 300 salariés qui le souhaitent peuvent anticiper l’échéance du 1er janvier 2018.

Ordonnances Macron : fin de la requalification du CDD en CDI en l’absence de transmission du contrat dans les délais

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (c. trav. art. L. 1242-13).

Pour les juges, une transmission tardive équivaut à une absence d’écrit, qui entraîne la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) (c. trav. art. L. 1242-12 et L. 1245-1 ; cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-42596, BC V n° 203 ; cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28687, BC V n° 69).

Le projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail entend mettre fin à cette jurisprudence. À l’avenir, l’employeur qui transmettrait le CDD en retard ne risquerait plus de voir le contrat requalifié en CDI pour ce seul motif.


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